Afbeelding: LinkedIn

Na een bruut jaar vol wanhopige veranderingen en voortdurende kritiek van gebruikers en investeerders, probeerde Twitter 2015 positief af te sluiten door de benoeming aan te kondigen van een nieuw hoofd van diversiteit die het bedrijf uiteindelijk zo inclusief zou kunnen maken als het sociale netwerk dat het bedrijf exploiteert. .

En geen moment te snel: slechts enkele weken daarvoor werd Leslie Miley, de enige zwarte ingenieur in een leidende positie op Twitter, losgelaten als onderdeel van een grotere ronde van ontslagen. Vervolgens openbaarde hij publiekelijk een lange reeks frustraties over de inspanningen van Twitter op het gebied van diversiteit.

Hij betreurde met name de slecht geadviseerde suggestie van een bestuurder om het probleem van te weinig niet-witte gezichten op te lossen door 'een tool te maken' die de namen van sollicitanten analyseert om etnische groepen in de vacantiepool te lokaliseren.

"Er was weinig diversiteit in gedachten en bijna geen diversiteit in actie", legde Miley in een opmerkelijk openhartige post uit over een hot-button probleem in Silicon Valley.

Dus het was zoveel meer verbijsterend toen Twitter, onthuld door deze kwestie in november, onthulde dat zijn nieuwe hoofd van diversiteit ... een blanke was.

Het sociale netwerk, op de lange termijn bestuurd door blanke mannen en een stoet CEO's die blanke mannen zijn, was opnieuw teleurgesteld. De reacties waren snel en vernietigend.

"De keuze van die persoon is absoluut van belang", zegt Monique Woodard, uitvoerend directeur van Black Founders, een non-profit organisatie die zich richt op het creëren van kansen in de technologische wereld voor zwarte ondernemers. "De Afrikaans-Amerikaanse gemeenschap houdt van Twitter, maar we zien niet dezelfde make-up terug in het bedrijf."

Dat is de uitdaging waarmee de grootste namen in de technologie naar 2016 trekken, omdat ze proberen potentiële rekruten, klanten, wetgevers en, ja, zichzelf te bewijzen dat Silicon Valley meer is dan alleen een stel witte dudes die hoodies dragen.

Net als Twitter zijn veel van de bekendste bedrijven opgericht door jonge blanke mannen die in hun begindagen meer van hetzelfde huurden. Terwijl ze zich uitbreidden en volgroeiden, beweren industriekijkers dat simpel feit zijn stempel heeft gedrukt op de DNA en de huurmentaliteit van elk bedrijf. Blanke mannen waren er al vroeg in opgestaan en huurden andere mensen in die met hen naar school gingen, met hen werkten, dezelfde achtergrond hadden als zij, op hen leken.

Neem een blik op de leiderschapsgrafiek voor Apple, een ander bedrijf dat publiekelijk heeft aangedrongen op meer diversiteit en u zult het probleem zien.

Afbeelding: Screengrab, Mashable

Twee jaar geleden begonnen techbedrijven echter een gestage stroom van transparantierapporten uit te brengen die licht werpen op hun gender- en raciale defecten. Ze verdienden lof voor de transparantie, maar kritisch onderzoek naar de teleurstellende cijfers.

Sindsdien hebben publieke en private technologiebedrijven moeite gehad om de juiste routekaart te vinden om het momentum te laten zien.

"Om eerlijk te zijn, niemand krijgt het echt goed", zegt Candice Morgan, die eerder deze maand de eerste kop van diversiteit was op Pinterest, een social bookmarking-startup ter waarde van $ 11 miljard. "Ik denk dat de intenties goed zijn, maar omdat dit een jongere focus is voor deze industrie, hebben we allemaal veel te doen."

Silicon Valley moest zichzelf opnieuw programmeren

Pinterest, of beter gezegd een van de weinige vrouwelijke ingenieurs in die tijd, heeft het gesprek een kickstart gegeven rond meer transparantie voor diversiteit in technologie met één enkele, kritische post gepubliceerd op Medium in 2013.

"De feitelijke cijfers die ik heb gezien en meegemaakt in de industrie zijn veel lager dan iedereen wil toegeven", schreef Tracy Chou toen, waarin bedrijven werden opgeroepen meer diversiteitsgegevens vrij te geven. "Maar het is moeilijk voor bedrijven om toe te geven dat ze problemen oplossen wanneer ze het rooskleurige plaatje willen schilderen voor werving."

Jesse Jackson, een prominente burgerrechtenactivist, begon te verschijnen op aandeelhoudersvergaderingen voor elk van de grote beursgenoteerde technologiebedrijven, en verzocht hen om hun diversiteitsnummers bekend te maken. In 2014 deden Google, LinkedIn, Yahoo en Pinterest dat precies, waardoor er meer druk op de rest ontstond om in hun voetsporen te treden.

Precies zoals Chou had verwacht, verslapten deze rapporten de langverwachte 'rooskleurige foto' van de industrie. Silicon Valley, de aantallen keer op keer toonden, is meestal wit en meestal mannelijk.

Afbeelding: Bob Al-Greene, Mashable

"De eerste stap van elk twaalfstappenprogramma is de erkenning dat we een probleem hebben", zegt Anne Toth, die toeziet op diversiteitsinspanningen als vicepresident van mensen en beleid bij Slack, de populaire opstart van startups op de werkplek. Het is een van de weinige particuliere technologiebedrijven die diversiteitsnummers vrijgeeft.

Erkenning van dat probleem, zegt ze, vertegenwoordigt een "zeewijziging" voor Silicon Valley, dat al heel lang beweert dat iedereen alleen op brein kan vooruitgaan, zonder dat huidskleur, geslacht en leeftijd een rol spelen. Medewerkers in de technische industrie moeten hun manier van denken over hun eigen succes nu opnieuw programmeren.

"In Silicon Valley bestaat het idee dat we in een meritocratie bestaan, het gaat uit van een gelijk speelveld, waarbij ervan wordt uitgegaan dat iedereen heel kwantitatief en analytisch wordt gemeten, en dat succes en prestatie hier gebaseerd is op een uniforme berekening," zegt Toth . "Ik denk dat we nu beginnen te zien dat het misschien niet altijd waar is."

Zoals met de meeste dingen in deze branche, waren er gegevens nodig om een wijziging aan te brengen.

"Het was een gebrek aan bewustzijn," zegt Pat Wadors, SVP van globaal talent op LinkedIn, die de dialoog over diversiteit op gang bracht door er gegevens over te presenteren aan de CEO. "Ze wisten niet dat ze een probleem hadden totdat ze het zagen."

Kun je diversiteit "verstoren"?

Zodra de technologiebedrijven erkennen dat ze een probleem hebben, wenden ze zich vaak tot Joelle Emerson.

Emerson begon haar carrière als advocaat voor vrouwenrechten, maar werd het beu om zich alleen te richten op de gevolgen van discriminatie op het werk in plaats van op de oorzaken. In 2014 lanceerde ze Paradigm, een kleine organisatie die met bedrijven zoals Pinterest, Slack en Airbnb overlegt over het bouwen van betere diversiteitsstrategieën.

De meest voorkomende kwestie die zij ziet bij de eerste ontmoeting met deze bedrijven is even duidelijk als nadelig: er is gewoon geen bedrijfsbrede structuur om te bepalen wat de beste manier is om sollicitanten te interviewen, waar te werven, hoe compensatie in te stellen en wanneer personeel te promoveren.

"Veel van dat gebrek aan structuur zal worden ingevuld met onbewuste vooroordelen," zegt Emerson. Veel van de vroege inspanningen op het gebied van diversiteit hebben zich op dit gebied geconcentreerd.

Afbeelding: Joelle Emerson

Facebook testte de praktijk van het interviewen van ten minste één minderheid voor bepaalde functies om de pool van kandidaten te verbreden.

Door LinkedIn opgeleide managers zijn zich meer bewust van prestatieafspraken en erkennen dat vrouwen soms minder geneigd zijn om hun hand op te steken voor promoties.

Pinterest begon al zijn vacatures te herzien om zinsdelen als 'quarterback' en 'rock star engineer', die onbedoeld vrouwelijke kandidaten uitsluiten, te elimineren.

En Slack heeft afscheid genomen van schijnbaar goedaardige interviewvragen (bijvoorbeeld: "Wat doe je voor de lol?"), Waardoor kandidaten met bepaalde achtergronden zich ongemakkelijk zouden voelen.

Afbeelding: Pinterest

Ten goede of ten kwade hebben bijna alle technologiebedrijven waarmee we hebben gesproken ook een vorm van onbewuste bias-training intern gedaan, die binnen enkele uren probeert medewerkers meer bewust te maken van onopzettelijke vooroordelen die ze al jaren dragen.

"Onbewuste bias-training is nu het allerbelangrijkste: als je naar het onderzoek kijkt, is er niet veel dat zeggen dat het hen onbevooroordeeld is om te weten dat ze bevooroordeeld zijn", zegt Katherine Phillips, senior vice-decaan en professor in leiderschap bij Columbia. Business School. Emerson stelt dat training in ieder geval personeel kan krijgen om "anders te handelen", zelfs als ze niet "anders denken".

Diversiteit 2.0

De vooruitgang op het gebied van diversiteit is opmerkelijk traag verlopen, vooral voor een industrie die gewend is aan de filosofie "snel handelen en breken", die Facebook eens als motto had aangehaald.

Apple zag bijvoorbeeld het percentage zwarte en vrouwelijke werknemers met slechts 1% per persoon groeien van 2014 tot 2015.

"Hoe groter je wordt, hoe moeilijker het wordt om de ingrediënten op hun plaats te krijgen", zegt Emerson, die optimisme uitdrukt voor het precedent van jonge bedrijven als Slack. "Hoe eerder je begint, je hoeft niet terug te gaan en processen te veranderen en cultuur veranderen. "

Grootte is niet het enige probleem voor Silicon Valley. Er zijn ook problemen om het probleem te eng te overdenken.

Afbeelding: Black Founders

"Telkens als we met technologiebedrijven praten, althans in onze eerste gesprekken, noemen ze meteen de noodzaak om een meer inclusief engineeringteam te bouwen. Dat is geweldig, maar geloofwaardig engagement tot diversiteit binnen een bedrijf betekent veel meer doen," zegt Porter Braswell, CEO en mede-oprichter van Jopwell, een startup die bedrijven helpt om meer diverse kandidaten te rekruteren. "Het betekent kijken naar de ingenieurs en verder."

Woodard, van Black Founders, echoot de bezorgdheid van Braswell, erop wijzend dat deze bedrijven de diversiteit van leidinggevenden en niet alleen van ingenieurs moeten stimuleren.

"Als je niet aan de top verschillende talenten kunt aannemen, is het vaak erg moeilijk om divers talent aan te trekken en te behouden op andere niveaus van de organisatie," zegt ze, "omdat het talent dat je binnenbrengt niemand ziet wie is de ladder opgegaan en ziet een toekomst voor zichzelf bij het bedrijf. "

Afbeelding: Richard Drew / Associated Press

Silicon Valley is bereid en enthousiast om meer te "herhalen" met deze diversiteitsinspanningen - een van de favoriete woorden van de industrie en ook gebruikt door Paradigm's Emerson - totdat het betekenisvolle resultaten laat zien, net zoals het probeert met producten.

Wadden op LinkedIn geeft toe dat ze niet altijd goed heeft gecommuniceerd met de in eigen land ontwikkelde groepen werknemersresources die zwarten, hispanics, vrouwen en andere demografieën vertegenwoordigen die LinkedIn wil aantrekken en behouden.

Ze werkt nu om duidelijker met hen te zijn "over hun rol", om diversiteit te helpen koesteren en behouden.

Morgan, de nieuwe leider op het gebied van diversiteit op Pinterest, gaf dit jaar de plannen van het bedrijf om op zoek te gaan naar mindervertegenwoordigde minderheden door middel van nieuwe stage- en stageprogramma's en het werven van kandidaten uit een breder scala van scholen waarvan de namen niet rijmen met Manford.

"Veel industrieën zeggen dat we hier echt om geven, en velen van hen zijn oprecht, maar ze weten gewoon niet wat ze moeten doen, dus geven ze diversiteits- en talentprogramma's niet de juiste ondersteuning die nodig is om een verschil te maken, "Morgan zegt.

"Als u niet echt investeert in echte verantwoordelijkheid, is het geen optie om leiderschap te krijgen als een zakelijk probleem, net zoals zij hun producten willen vermarkten."